La Conferencia Empresarial de Madrid (CEIM) actualiza un estudio sobre medidas para la conciliación de la vida laboral y personal

 Conciliar familia y trabajo no es imposible. A pesar de ello, compatibilizar las exigencias del mercado de trabajo con las necesidades del entorno social y familiar de las personas es algo que excede de la dimensión individual y que requiere de la intervención de distintos agentes institucionales, económicos y sociales. Para muchas entidades resulta más un coste que un beneficio a largo plazo.

En este contexto la Confederación Empresarial de Madrid, CEIM, ha actualizado su ‘Estudio de necesidades de las empresas para aplicar medidas de conciliación de la vida personal y profesional’ de acuerdo con las medidas que incorpora la Ley Orgánica 3/ 2007, para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres.

Este trabajo, realizado en el marco del ‘Proyecto EQUAL’ de la Unión Europea,  ha sido cofinanciado  por el Fondo Social Europeo y subvencionado por la Dirección General de la  Mujer de la Consejería de Empleo y Mujer de  la Comunidad de Madrid.  

Para colaborar con este proyecto,  según explica CEIM en el texto, “ha introducido en su estudio un cuadro de costes-beneficios cuyo objeto es reflejar las necesidades, problemas, dificultades y beneficios que encuentran las empresas de nuestra Comunidad, principalmente pymes, a la hora de implantar en la gestión empresarial medidas de conciliación, así como analizar cuáles son estas medidas”.

Factores de responsabilidad 

Según el estudio del CEIM, “tras analizar los resultados obtenidos en la fase experimental del estudio, puede concluirse que las empresas de la Comunidad de Madrid se están orientando progresivamente hacia modelos de gestión empresarial que tratan de favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y profesional”. 

Entre las tendencias observadas en las empresas en materia de conciliación destaca que las medidas de conciliación no son aplicables por igual en todas las empresas. Hay factores que condicionan la implantación de estas medidas como el tamaño de las empresas, el sector de la actividad o, el puesto de trabajo.

Por otro lado, la medida más demandada es la de flexibilidad horaria y las mujeres son las principales usuarias de las medidas de conciliación.  El estudio también señala que “la conciliación es además una responsabilidad social, en la que tienen que intervenir distintos actores: las Administraciones Públicas, los agentes sociales, la propia empresa y sus trabajadores.

Todos estos agentes deben de colaborar para dar respuesta a las necesidades de conciliación de los trabajadores sin que el coste de estas medidas se traslade únicamente a las empresas. Éstas, tienen que tratar de hacer de la conciliación una ventaja competitiva, para esto es necesario un cambio en la cultura empresarial, que permita una mejor adaptación a los cambios sociológicos que están afectando al mercado del trabajo, siendo capaces, mediante la implantación de fórmulas de trabajo flexibles de atraer, motivar y retener al capital humano y mejorar su productividad”. 

Para las empresas no es fácil aplicar esta serie de medidas que favorezcan la conciliación. Algunas de estas dificultades son de tipo organizativo, económico, carencia de recursos humanos, agravios comparativos dentro de la plantilla, falta de implicación del personal, la resistencia al cambio, riesgo de desatender al cliente, necesidad de una mayor concienciación por parte de la empresa y la dificultad a la hora de sustituir a determinadas personas dentro de la empresa, ya que aportan un valor añadido al trabajo que es difícil de suplir.Costes de la conciliación Ante las principales dificultades, como son las medidas de flexibilidad laboral de tipo organizativo y económico, en este estudio se presenta el cuadro de costes-beneficios en la implantación de medidas de conciliación en las empresas, donde se demuestra que aplicar esta serie de iniciativas no tiene por qué ser un coste, sino más bien un beneficio que puede integrarse como una estrategia dentro de las empresas para la mejora de su productividad.Para ello, se cuantifica tanto la inversión económica que necesitan las empresas a la hora de implantar medidas de conciliación como los beneficios que pueden obtener. Además, se identifican  las bonificaciones y/o ayudas que pueden acompañar a la implantación de algunas de estas medidas. 

Por ejemplo, en cuanto al permiso de maternidad y, según datos del estudio, el coste del trabajador sustituido es 0 ya que la prestación de maternidad se cobra del Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS). El coste que puede llevar es de tipo organizativo por parte del personal de RRHH y con ello, se obtiene una serie de beneficios fiscales como por ejemplo los recogidos en el art. 4.2. de la Ley 43/2006, por la cual se dona una bonificación de cuotas a la Seguridad Social de 100 euros al mes durante cuatro años tras la vuelta al trabajo si se produce en los dos años siguientes al inicio del permiso de maternidad. En total se pueden recibir hasta 4.800 euros. 

Arturo Fernández Álvarez, presidente de la CEIM, señala que es necesario que progresivamente se vayan integrando las políticas de conciliación en la planificación estratégica de las empresas y, que se considere la incorporación de medidas de flexibilidad laboral no como un coste sino como una inversión y como una necesidad empresarial. Por ello, sí que es posible conciliar vida laboral y personal y no tiene porque ser un coste, sino un beneficio para todos.  Legislando la conciliación e igualdad 

En los últimos años, y según señala este estudio, “se ha venido incrementando a todos los niveles la conciencia social sobre la necesidad de promover medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral y familiar. Fruto de esta necesidad se han desarrollado medidas legislativas, iniciadas con la Ley 39/1999 de 15 de noviembre, de ‘Conciliación de la Vida  Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras’, cuyos objetivos son facilitar mecanismos que permitan compatibilizar trabajo y familia, y fomentar la coparticipación de hombres y mujeres en las responsabilidades familiares”. La ley fue modificada por el Estatuto de los Trabajadores, para adaptar el ordenamiento jurídico vigente a las Directivas comunitarias. Esta ley mejoró la regulación de los permisos y excedencias relacionadas con la maternidad y el cuidado de la familia y, por último, flexibilizó el derecho al permiso de lactancia. También amplió el derecho a la reducción de jornada y la excedencia para el cuidado de personas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos y el envejecimiento de la población. 

Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres (Ley de Igualdad), según explica este estudio, “ha afectado a un elevado número de normas de nuestro ordenamiento jurídico y supone una reforma importante del marco normativo laboral, ya que introduce cambios y novedades en las leyes más importantes”. Entre las medidas que introduce en el ámbito laboral y, sobre todo en materia de conciliación, cabe señalar el  reconocimiento del derecho a la conciliación de la vida personal y laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las responsabilidades familiares; la introducción de importantes cambios en el marco de la prestación por maternidad como las prestaciones por riesgo durante la lactancia natural; la creación del permiso de paternidad de trece días de duración; la incorporación del  derecho a la información, así como el deber de colaboración  de los representantes de los trabajadores en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.